La compañía danesa Clever, especializada en la operación de estaciones de carga para autos eléctricos, ha llamado la atención por adoptar una estructura organizativa poco común. La empresa funciona sin jefes ni mandos medios, un modelo que busca fortalecer la creatividad, agilizar la toma de decisiones y aumentar el compromiso de los trabajadores.
Desde su sede en un antiguo distrito industrial de Copenhague, la firma dejó atrás las jerarquías tradicionales para trabajar mediante equipos autoadministrados. Cada integrante participa en las decisiones del grupo y asume responsabilidades relacionadas con la ejecución y seguimiento de proyectos.
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El modelo representa una evolución de las prácticas igualitarias que históricamente han caracterizado a Dinamarca y otros países nórdicos, aunque los fundadores de la empresa decidieron llevar ese concepto mucho más lejos.
Clever eliminó todos los cargos gerenciales
El empresario Casper Kirketerp-Moller fundó Clever en 2012 junto con un pequeño grupo de colaboradores. Con el crecimiento de la compañía, comenzó a replantear la estructura organizacional para eliminar progresivamente los niveles jerárquicos.
En 2019, la empresa inició una transformación interna que redujo la presencia de mandos medios y modificó la figura tradicional del director ejecutivo. Finalmente, en 2025, la organización eliminó por completo los cargos gerenciales.
Para Kirketerp-Moller, el objetivo principal consiste en aprovechar al máximo las capacidades de cada trabajador, especialmente en un contexto donde la inteligencia artificial desempeña un papel cada vez más relevante dentro de las empresas.
“En una nueva era donde la IA hará todo con eficiencia, es el talento humano lo que será esencial para que las empresas prosperen e innoven en el futuro”, afirmó.
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Equipos autónomos toman las decisiones
Actualmente, Clever cuenta con alrededor de 500 empleados, distribuidos en más de 50 equipos conformados por entre ocho y 12 personas. Cada grupo trabaja con objetivos específicos y define internamente las funciones de sus integrantes.
Según la compañía, este esquema facilita decisiones más rápidas al evitar largos procesos de autorización que suelen existir en organizaciones con múltiples niveles de supervisión.
El profesor Helge Hvid, experto en organizaciones autoadministradas de la Universidad de Roskilde, considera que la complejidad de muchas empresas dificulta la toma de decisiones cuando intervienen numerosos directivos.
“Muchas organizaciones tienen un alto grado de complejidad, y eso hace que las decisiones sean muy difíciles en una organización muy jerárquica y burocrática porque todas las decisiones involucran a varios gerentes”, explicó.
La ausencia de jerarquías también atrae especialmente a las nuevas generaciones de trabajadores.“ La gente quiere permanecer en su trabajo y quiere que su trabajo tenga sentido. Quieren autonomía”, señaló Hvid.
La libertad laboral también requiere reglas claras
Aunque el sistema promueve la independencia de los equipos, los especialistas advierten que la autonomía necesita estructuras definidas para evitar desorganización.
La investigadora Anne-Sophie Dubey, especialista en teoría organizacional del Conservatoire National des Arts et Metiers de París, destacó que incluso los modelos más flexibles requieren reglas claras.
“Una de las mayores motivaciones para liberar las organizaciones es combatir la burocracia, pero, paradójicamente, aún es necesaria cierta cantidad de codificación para definir claramente las reglas de juego para todos”, explicó.
Kirketerp-Moller comparte esa visión y considera que la libertad organizacional debe apoyarse en mecanismos que orienten el trabajo colectivo. “No puedes simplemente dar libertad y remover estructuras porque entonces tienes el caos”, apuntó.
Empleados destacan mayor autonomía y colaboración
Entre quienes trabajan en la empresa existe una percepción positiva del modelo. Lykke Jeppesen, integrante de Clever, considera que la ausencia de jerarquías favorece la cooperación entre compañeros.
“Trabajo en un equipo donde somos iguales (...). Estamos aquí para tener éxito juntos, así que no hay competencia interna unos con otros”, comentó la trabajadora de 37 años, quien participa en procesos para facilitar acuerdos dentro de los equipos.
De acuerdo con una auditoría interna realizada en 2024, el 92% de los empleados afirmó sentirse contento de acudir a trabajar cada día.
Jeppesen considera que el sistema satisface aspectos fundamentales para muchas personas. “Responde a algunas necesidades humanas muy básicas, como sentir autonomía y libertad”, afirmó.
El modelo sigue siendo minoritario en Dinamarca
A pesar de los resultados obtenidos por Clever, la administración autónoma todavía representa una práctica limitada en Dinamarca. Sin embargo, el modelo ya aparece en diferentes tipos de organizaciones, incluyendo entidades municipales y asociaciones dedicadas a la protección de los derechos de la niñez.
Los especialistas también advierten que este esquema enfrenta desafíos importantes relacionados con la convivencia laboral y la distribución de responsabilidades.
“Hay factores de estrés en las organizaciones de administración autónoma. Puede haber conflictos. Demasiadas obligaciones podría ser otro factor. La incertidumbre también puede causar estrés”, señaló Hvid.
Mientras tanto, los fundadores de Clever concretaron recientemente la venta de la empresa a Andel, compañía danesa de distribución de energía que anunció su intención de mantener intacta la estructura organizativa desarrollada por la firma.
Información: AFP